「教えても、その通りに動いてくれない」
「ちょっと注意したら、目を合わせなくなった」
部下を育てるにはどうしたらいいか教えて欲しい
こんな疑問にお答えします。
本記事の内容
部下へ仕事を教える際の基本的な心構えや考え方について話を進めます。
本記事の信頼性
私は、現在、企業で実際に部下を持ちながらチームの長として活動してます。
また、人事課に５年在籍し、その間、採用や社員向けの研修を担当しました。
「教える」とはなんだろう？→→→「望ましい行動を示すこと」
結論から言うと、教えると言う行動には「理解させる」「覚えさせる」「考えさせる」と言う行為が含まれます。
例えば研修などに参加して、「気づき」を得たなどの感想を言う若手がいますが、気づきを与えるだけでは行動は変わりません。
我々上司は、言った通りにできないことや、目標達成できないのはなぜかと結果にばかり目を向けがちですが、
これは正しくないと思います。
なぜならば全ての結果は、そこに至るまでの「行動」の積み重ねによるものだからです。
つまり、成果を挙げさせたければ、部下の行動をマネジメントすることが大切です。
取るべき行動を具体的に教えよう
子供と初めてキャッチボールをするときに、どう教えますか？
「ボールを投げるからきちんと捕まえて、投げ返してね」
では、キャッチボールはできるようにはなりませんね。
新人や若手も同様です。キャッチボール同様、きめ細かく丁寧に教えるのが効果的で早道です。
教える前に部下との距離を縮めよう
まずはあなたが自己開示をしましょう。前提として上司と部下の信頼関係が築かれていることが必要です。
もうすぐ4月です。異動の季節ですね。と同時にフレッシュマンが入社します。そんな部下との信頼関係を築くためのポイントが２つあります。
一つ目は最初から仕事の話はしないこと。土台作りはプライベートな話題。２つ目はまずあなたから心を開くこと。
上司の方から自己開示すれば、部下の緊張感は弱まり、自分の話をしやすくなります。
また、あなたの失敗談を語ればグッと身近な存在に感じるでしょう。
部下を知った上で教え方を考える
昔と違って、働く目的は多様化しています。働く目的の主流である出世や賃金、豊かな生活は価値観のほんの一部でしかありません。
そのためには部下を知ることが重要で、じっくり話す機会を作ることが必要です。
一生懸命に仕事をしても、それが報われて幸せになるわけではないと感じている若手は多いです。仕事に対しての意識は多様。
部下は自分を理解してくれている上司に信頼感を抱きます。
部下の動機の源泉（やる気スイッチ）はどこにあるかを探る
部下を知ることに付随して、動機の源泉はどこにあるのか？を探ることが重要です。
今風にいえばやる気スイッチとでも言えるでしょうか？
新規開拓をするとやる気がアップするだとか、管理面に燃えているだとか、人それぞれの動機の源泉を探し当てましょう。
ここまでが「心構え編」になります。次回は実践的な教え方についてお話しします。
お付き合いいただきありがとうございました。